罗莎贝斯·莫斯·坎特

　　坎特是社会学博士，1986年到哈佛任管理教授之前是耶鲁大学的社会学教授。她的主要研究领域是组织，旨在理解和解释最重要的组织——大公司，并使之变得既有效又更人性。

　　按她的话来说，“我早在读书时就认识到，公司是社会中最有力量的实体，如果你关心世界是如何运转的，你非得研究公司。我的兴趣一直在于：一个复杂的世界是如何成为一体的。”

　　坎特具有强烈的爱国热情，她的著作尤为关注美国企业。1983年出版的《变革大师》，就是向美国公司发出的挑战。她在书中指出，“人们面临未曾料到的巨大的社会经济变革，而过去的做事方式难以适应，需要的是创新。”要走前面的路，惟有创新。她所看到的问题是，美国大公司根本不习惯于把握创新。传统上，创新往往在大公司之外发生，而进行创新活动的通常是个人和创业者。因此，现在需要“创造各种条件，甚至在大型企业，使个人能获得实验的力量、创造的力量、开发的力量和试验的力量，总之，创新的力量。”显然，这样的看法得自社会学的视野。她相信，要创造一个让创新能够层出不穷的环境，组织内的气氛和沟通是关键。她提出的解决方法就是要拆除各类障碍，像官僚作风、死气沉沉和僵硬的组织结构，鼓励高层管理者和职工进行有效的沟通。她特别强调各个层次的协作。

　　坎特相信，“孤独的狼”似的创业者时代已经过去，而在“后创业者的时代”，经济未来要靠大公司。

　　在她最为成功的《当巨人学习跳舞》一书中，她提出了“后创业者时代的管理原则”，

　　要点是：第一，目标最小化，选择最大化。降低固定成本，尽可能多地运用“可变的”或“临时的”达到目的的手段。

　　第二，通过影响力和组合找到手段。通过参与和投入获得权力，而不是通过全面控制或完全的拥有。

　　第三，鼓励“折腾”，使事情处于动态之中。为了产生意想不到的创造性的新组合，鼓励在人员、职能和产品上不断地重新组织。把人员调整重新定义为积极的(一个更新之源)，而不是消极的。

　　采纳这样的原则，有可能导致企业的灵活性和职工的安全感需要之间的紧张。坎特的建议是，职工应该转变观念，不要把安全感系于某个具体职位或企业，而是系于就业能力，即能够始终找到就业的知识。而对于灵活的反应快的公司， 坎特推荐如下战略：首先，发展更好的协同性，使企业有更多的内部协作和更好的整体性。 其次，建立与其他公司的联盟。 最后，开发新的“溪流”，那些让企业走向未来的新的商机。

　　她说，“这些后创业者时代的战略，能够把缺乏活力的组织改变为全球商业奥林匹克竞赛的敏捷选手，能够让那些肥胖臃肿的大公司懂得如何跳舞。”

　　全球化是近年来的热门话题，而坎特1995年就在《世界级》中，描绘了全球化对于企业的重要性。对于已经加入WTO的中国，这本书是非常值得商界领袖们阅读的。

　　《巨人学舞》(When Giants Learn to Dance）（也译作《当巨人学习跳舞》、《当巨人学跳舞时》） 罗莎贝丝·摩丝·坎特被称为“管理学的理论女王”，很多公司遵循她的《巨人学舞》一书中的观点进行改革以变得更灵活，她因此而被称为“大公司的舞蹈老师”。

　　1989年出版的《巨人学舞》是坎特教授最为成功的著作之一，坎特教授因此被称为“大公司的舞蹈老师”。在本书中，她呼吁一种不同类型的经理，即可以在组织完善的大机构中自由自在、富有创意地行事的经理。她还提出了“后创业者时代的管理原则”，她认为在当今“后企业世界”里，顶尖公司都应该有能力处理公司的内外矛盾，并可以“用较少投入做更多事”，即压缩创新成本，但保持竞争力。

　　坎特本人的话可以用来解释她的一贯思想：“我早在读书时就认识到，公司是社会中最有力量的实体，如果你关心世界是如何运转的，你非得研究公司不可。我的兴趣一直在于：一个复杂的世界是如何成为一体的。”20世纪90 年代，很多大公司遵循《巨人学舞》中的观点进行改革以变得更灵活。IBM等一些公司的经理认为，正是坎特促使他们进行了变革。在正式渠道中，经理工作的影响指数应该允许有非常规的运作，有自行决定或判断的机会。因此，经理们需要知道，他们无需经过令人窒息的多层次审批过程，就可以承担创新、尝试活动。而且，在非正式渠道中，经理们需要机构内其他重要人物的支持，他们的默许是经理们带给自己工作单位的又一资源，也是经理们有“影响力”的迹象。注意，富有成效的权力与同系统内其他部分的联系有关。

　　罗莎贝丝·摩丝·坎特是为数不多的取得国际地位的女性管理大师之一，也是最负盛名的管理作家之一。20世纪80年代，她因呼吁大公司（尤其是美国公司）进行改革而闻名。事实上，没过多久许多大公司就以坎特的理论观点进行了改革，变得更加富于创新性与适应性，重拾旧日的生机与活力。 坎特是哈佛商学院的首席管理教授，专长领域是战略、创新和变革，她的主要研究领域是组织，旨在理解和解释最重要的组织——大公司，并使之变得既有效又更富有人性。坎特的重要管理著作往往也是畅销书，比如《变革大师》、《巨人学舞》。

　　另外值得一提的，是作为女性，坎特的观点自然不乏女性主义的视角。

　　她特别强调，大公司应该认识到家庭生活的重要性。她不仅理解组织，而且理解组织中的男男女女的情感和态度。早在她的第一本著作《公司里的男人与女人》(Men and Women of the Corporation)里，这一特点就非常明显。

　　事实上，对失败的研究贯穿于罗莎贝丝·莫断·坎特从始至终的研究生涯。从《企业中的男女》开始，坎特就开始对“公司政治”的文化进行深刻的阐述：对在公司工作的员工而言，对公司政治感兴趣是生存的关键；个人事业的进退和与“最高层领导”接触的机会多少都得通过与当权者打交道；惹怒不该得罪的人有时会很危险；人们如要有效地工作和实现他们的能力，只能先通过隐蔽的影子政治结构，以及繁琐而拖沓的官僚体系结成的蛛网状障碍。12年之后，在坎特的《巨人学舞》一书中，她再次对陷入“衰退螺旋”困境的公司背后文化机理进行了深刻的阐述。

　　——尊重员工是人性化管理的必然要求，是回报率最高的感情投资。尊重员工是领导者应该具备的职业素养，而且尊重员工本身就是获得员工尊重的一种重要途径。

　　详细内容：尊重员工是人性化管理的必然要求，只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和经理打成一片，站到经理的立场，主动与经理沟通想法探讨工作，完成经理交办的任务，甘心情愿为工作团队的荣誉付出。

　　大部分人都喜欢享受工作，喜欢有领导魅力的经理，有着高度的自觉性和进取精神，把工作视为生活中的重要内容，愿意为自己喜欢的工作付出，愿意为尊重自己的经理分忧解难。如果持续受到尊重，持续得到认可，员工们愿意和经理成为朋友，成为互相促进的工作伙伴。

　　尊重员工就是给予员工一个私人的空间，既使是在上班时间。作为经理你不可以也不可能每时每刻都监督在员工的身边，你所能做的就是指导帮助员工学会时间管理，利用好自己的时间，做好自己职责范围内的工作规划和计划，做好自己的发展计划，用计划和目标管理员工。

　　依据二八定律，员工自己喜欢的的工作只占全部的20%，如果能给员工时间让他们做好这部分他们喜欢的工作，相信他们的工作会更有效率，更有成绩。

　　你无须时刻都对员工灌输所谓的敬业奉献，你也不用害怕员工自己管理不好自己。你应该对员工的自我管理水平抱有信心，对他们进行指导和帮助，帮助他们树立信心，帮助他们正确认识和评估自己，帮助他们有效规划自己的工作，安排好自己的时间，提高必备的工作技能和知识的储备，提高工作的效率。

　　尊重员工就是让员工学会对工作负责，自己主动承担工作，提高自我管理水平。在尊重的基础上，员工将沿着柯维先生所提倡的依赖—独立—互赖的发展过程有序地发展提高，最终满足员工自我实现的欲求，达到团队合作，共谋发展。

　　人性化的管理就要有人性化的观念，就要人性化的表现，最为简单和最为更本的就是尊重员工的私人身份，把员工当作一个社会人来看待和管理，让管理从尊重开始。

　　授权,用最简洁的语言来讲，包括某人向另外一个人指派一项特定的任务或项目，以及被指派者对于完成该任务或项目做出承诺。这是成功的经理人员为我们展示的最重要的技能之一，而它又常常被那些"工作狂"式的经理人员所忽视。有成效的授权者会花时间去筹划工作分派，并以最有可能产生结果的方式去实现业务目标。

　　当你进行授权时，你不仅把职责传递给了另一人，而且也把保持已建立的标准的责任传递给了他。

　　授权的益处。

　　有成效的授权对于你本人、你的员工和你的组织都具有长期和短期的效益。如果你进行了授权，那么原本列入你的工作日程的任务便可由其他有资格的人去做，这样便减轻了你的工作负荷和紧张程度，使你有更多的时间把精力集中到那些需要你的特别技能和职权的项目上去，以及制订长期规划和发展政策等更高层次的项目上去。

　　世界大师中国行系列活动组委会将计划邀请罗莎贝斯·莫斯·坎特来中国进行巡回演讲。

　　1943年3月15日 出生于美国俄亥俄州克利夫兰市（Cleveland, Ohio）。

　　1964年 毕业于宾夕法尼亚州布林莫尔学院（Bryn Mawr College），获心理学和社会学学士学位。

　　1965年 获密歇根大学（University of Michigan）硕士学位。

　　1966~1977年 担任美国布兰代斯大学（Brandeis University）社会学副教授。

　　1967年 获密歇根大学博士学位，并留校讲授社会科学课程。

　　1969年 第一任丈夫斯图亚特·坎特（Stuart Kanter）去世。

　　1972年 同管理咨询顾问巴里·斯坦（Barry A. Stein）结婚。

　　1972年 出版《承诺与社区：从社会学角度看社区和乌托邦》（Commitment and Community: Communes and Utopias in Sociological Perspective）。

　　1973~1974年 参加哈佛大学的组织行为研究项目。

　　1975~1976年 担任哈佛大学法学院的研究员和访问学者，同时完成了博士后研究。

　　1977年 同巴里·斯坦一起创办“好方法”管理咨询公司（Good Measure Inc.）。

　　1977年 出版《公司男女》（Men and Women of the Corporation），获米尔斯奖（C. Wright Mills Award）。

　　1977~1986年 担任耶鲁大学（Yale University）社会学和组织管理学教授。

　　1979年 儿子马修（Matthew）出生。

　　1979年 在《哈佛商业评论》发表论文《管理层的断电》（Power Failure in Management Circuits），获麦肯锡奖。

　　1979~1986年 担任麻省理工斯隆管理学院的客座教授。

　　1983年 出版《变革大师：掌握企业繁荣之钥的人》（The Change Masters : Corporate Entrepreneurs at Work），被《金融时报》（Financial Times）评为20世纪最有影响力的商业书籍之一。

　　1986年~今 担任哈佛商学院（Harvard Business School）工商管理教授。

　　1988年 担任美国总统候选人迈克尔·杜卡基斯（Michael Dukakis）的经济顾问。

　　1989年 出版《当巨人学会跳舞：在20世纪90年代抓住策略、管理和职业的挑战》（When Giants Learn to Dance : Master the Challenge of Strategy, Management, and Careers in the 1990s）。

　　1989~1992年 担任《哈佛商业评论》编辑。

　　1995年 出版《世界级：地方企业如何逐鹿全球》（World Class：Thriving Locally in the Global Economy）。1997~1998年 呼应希拉里·克林顿（Hillary Clinton）的公私合作、应对变革思想，提出并主持社会部门企业领袖计划（the Business Leadership in the Social Sector Project），以改善美国的社区状况。

　　2000年 参加瑞士达沃斯世界经济论坛；进行“全球e文化调查”。

　　2001年 获管理学会的杰出贡献奖（the Academy of Management's Distinguished Career Award）。2004年 出版《信任：连胜的艺术》（Confidence: How Winning and Losing Streaks Begin and End）。2009年 出版《超级企业：先锋企业如何实现机会、利润、成长和社会公益》（Supercorp: How Vanguard Companies Create Opportunity, Profits, Growth, and Social Good）。

　　2010年 获领导力协会颁发的“国际领导力奖”（the International Leadership Award from the Association of Leadership Professionals）。