鞠强（教授）

　　教授：鞠强

　　鞠强，复旦大学关联企业复旦拓山公司总经理，二元相对平衡管理理论学派开创者。曾任上海财经大学国际工商管理学院副教授、硕士生导师，并任上海交通大学安泰管理学院课程教授、武汉大学经济与管理学院高层管理者培训中心（EDP）副主任，EMBA中心首席管理顾问，EMBA特聘教授。目前，已在国内核心刊物上发表学术论文39篇，已出版专著《实用企业领导学》（立信会计出版社）、《如何考量员工的主流品质》（东方出版中心）、《和谐管理：本质、原理、方法》（复旦大学出版社）等。曾任4家公司总经理，经营业绩十分突出。在担任上海本正企业管理咨询有限公司首席专家期间，通过管理咨询将54家企业扭亏为盈。截止2008年底，通过面授方式直接教授企业总经理、医院院长、学校校长等高层管理人员7万余人，据保守估计，通过光盘学习其管理理论的人约500万人。

　　领导艺术 市场营销 人力资源 资本运营

　　善于成本控制、领导艺术、考核、薪酬设计、销售管理、战略等领域的咨询，经其诊断咨询的企业遍布各行各业。

　　现任复旦拓山管理软件总经理、本正咨询公司首席专家、副董事长。访问、研究、剖析过200余家企业，在上海总经理阶层知名度率高达39.8%。是一位罕见的兼通学术研究和企业经营实务的两栖型人物。

　　早在1998年就创个人讲课费一天一万元记录，现平均讲课费已达3.5万元/天。

　　曾在企业担任过各种角色，从出纳、推销员、销售部经理、营销副总、常务副总直至总经理，对企业有透彻的了解，曾亲任总经理使两家企业扭亏为盈，任过四家公司总经理（总裁）， 对大、中、小型企业均熟悉，对外资、民营、国营企业均有透彻了解。任过上海财经大学国际工商管理学院副教授、硕士生导师，并任上海交通大学安泰管理学院课程教授、武汉大学经济与管理学院高层管理者培训中心（EDP）副主任，EMBA中心首席管理顾问，EMBA特聘教授。

　　管理研究强调将西方管理方法中国化,即将西方管理理论与中国企业管理实践及中国文化相结合，是上海中国化管理研究的先驱之一，其开创的理论《二元相对平衡管理》在国内影响巨大。

　　授课/咨询经验：

　　即反对纯粹的经验管理，认为经验管理缺乏一般性和系统性，是点状经验，没有普遍性，有反对纯学术研究，认为纯学术研究无法有机地指导实践。因此强调既要做一个学者, 又要做一个实践者；既要加强理论研究，又要在实践中证明自己的理论！

　　治学极为严谨并善于实务操作，有很强的经营能力，不但是沪上企业管理界知名人物，而且在华东地区也有一定的影响力，企业咨询活动伸延至整个长三角及安徽、江西、青海、山西等地。

　　早年复旦大学企业管理硕士毕业

　　著作：

　　专著《实用企业领导学》（立信会计出版社）、《如何考量员工的主流品质》（东方出版中心）、《和谐管理：本质、原理、方法》（复旦大学出版社） 。

（课程）介绍：

　　《市场营销学》

　　《教职工敬业精神》

　　 《战略管理》

　　《二元相对平衡管理》

　　《创新心理学》

　　《领导学》

　　《沟通心理学》

　　《人才测评学》

　　《绩效管理》

　　《市场营销学》

　　第一讲《基本营销战略》

　　一、低成本战略

　　二、差异化战略

　　1、 产品功能差异化

　　2、 产品服务差异化

　　3、 产品品牌差异化

　　三、集中化战略（细分化战略）

　　四、总结

　　第二讲《促销策划（销售促进）》

　　一、销售促进部分方法介绍

　　1、 优惠券

　　2、 有奖销售

　　3、 培训

　　4、 积点优待

　　5、 先锋产品

　　6、 中介服务促销

　　7、 顾问型促销

　　8、 限时抢购

　　9、 自由定价

　　10、会员制

　　11、赠送安全促销

　　12、复式销售

　　13、加量不加价

　　14、夸张产品

　　15、人性化促销

　　16、折扣

　　17、分享信誉

　　18、明暗相济促销

　　19、联合促销（交叉促销）

　　20、参与性促销

　　二、销售促进施用原则

　　1、 财务性销售促进与形象性销售促进不可偏废

　　2、 销售促进是大多数财力不甚雄厚的中、小企业的现实选择

　　3、 销售促进是否成功的关键是企划和管理

　　4、 销售促进的每一个环节都应尽可能强化与伴随产品及服务的信息沟通，有的企业目的异化，以手段为目的，导致战略性错误

　　第三讲《销售系统组织结构》

　　一、现代企业的销售系统组织结构

　　1、 销售部

　　2、 市场部

　　3、 技术支持部

　　4、 公关部

　　5、 品牌管理部

　　二、大公司标准化销售组织结构图

　　三、市场部与销售部的功能区别

　　第四讲《新产品开发》

　　一、构思技术

　　1、 属性分解法

　　2、 组合法

　　3、 问题分析法

　　4、 头脑风暴法

　　二、二元平衡决策

　　1、 决策四因素

　　2、 二元平衡决策法

　　三、新产品的需求调查

　　1、 多渠道调查比少渠道调查更准确

　　2、 样本要足够大

　　3、 样本要有代表性

　　4、 样本的购买强度要折算

　　第五讲《产品生命周期及其营销策略》

　　一、产品生命周期的概念

　　二、引入期经营战略

　　1、 撇奶油法

　　2、 缓慢撇奶油战略

　　3、 快速渗透战略

　　4、 缓慢渗透战略

　　三、成长期经营战略

　　1、 改进质量和增加新产品的特色和式样，引入期做则是愚蠢的

　　2、 进入新的细分市场

　　3、 进入新的分销渠道：地理扩展

　　4、 广告目标：从建立印象变为说服购买，即强调差异性

　　5、 适时降价：以吸引另一层次消费者

　　四、成熟期经营战略

　　1、 市场改进

　　2、 产品改进

　　3、 营销组合改进

　　五、衰退期营销战略

　　1、 辨认疲软产品，及时退出，感情因素会阻碍认知

　　2、 坚持投资，大公司可以坚持到竞争对手退出而获大利

　　第六讲《销售派出机构的管理与控制》

　　一、派出机构的领导选拔

　　1、 良好的心理素质

　　2、 创新能力

　　3、 忠诚

　　二、销售派出机构常见的失控现象

　　1、 卖非本公司产品

　　2、 滥报损耗

　　3、 交际费失控

　　4、 任用私人

　　5、 高报货价，侵吞差额

　　三、管理失控的几种解决办法

　　第七讲《通路设计》

　　一、通路的四层结构定义

　　二、零售商的发展趋势

　　三、批发商的发展趋势

　　四、通路系统的种类

　　1、 个别的通种配销通路

　　2、 垂直通路系统

　　3、 水平营销系统

　　五、混合营销系统

　　六、通路设计的因素

　　1、 市场因素

　　2、 产品因素

　　3、 中间商能力

　　4、 产品线广度

　　5、 公司财力

　　6、 公司经验

　　7、 竞争性

　　第八讲《定位》

　　一、定位的概念

　　二、定位的必要性

　　三、定位的误区

　　四、定位举例

　　第九讲《销售人员抗挫能力训练》

　　一、抗挫能力的重要性

　　二、认知调整

　　三、脱敏训练

　　四、早会作用及实施

　　第十讲《如何降低销售员的流动率》

　　一、提高招聘的准确率

　　1、 招聘适合干销售的员工

　　2、 评估应聘者跳槽倾向

　　二、市场部与销售部分立

　　三、远期报酬与当期报酬相结合

　　四、对重点员工进行职业生涯计划设计

　　五、忠诚的组织文化建设

　　第十一讲《销售员“业务飞单”预防与控制》

　　一、业务飞单定义：把业务转给竞争对手

　　二、在合同中订明相应条款

　　三、招聘中剔除“破坏规章”倾向大的人

　　四、设立相应的监督措施

　　五、树立反面典型

　　六、强化法制思想教育

　　七、设立退役人员管理措施

　　第十二讲《中间商管理》

　　一、中间商的选择原则

　　1、 充分运用群体非理性效应

　　2、 中间商应有能力辐射代理地区

　　3、 中间商管理能力强

　　4、 中间商能力影响区域尽量不重叠

　　5、 剔除喜欢窜货的中间商

　　二、中间商报酬设计原则

　　1、 累进原则

　　2、 返点原则

　　三、中间商激励

　　1、 销售量竞赛

　　2、 销售增长额竞赛

　　3、 销售增长率竞赛

　　四、中间商培训

　　1、 培训的重要性

　　2、 培训的内容

　　五、中间商窜货管理

　　六、中间商的非金钱奖励

　　第十三讲《价格战的应对之道》

　　一、实施双品牌战略应对价格战

　　二、实施差异化战略应对价格战

　　三、实施细分化战略应对价格战

　　四、价格不降，把应降价的钱用来作广告

　　五、在同质化严重的情况下，紧跟降价

　　六、避开竞争，在变化中寻求新需求，实施蓝海战略

　　第十四讲《销售子（分）公司经理或销售部经理薪酬设计》

　　一、确认经理的工作目标

　　1、 扩大销售额

　　2、 减少销售成本

　　3、 减少应收账款

　　二、模拟利润制

　　第十五讲《如何组织一场成功的招商会》

　　一、招商会的定义：产品寻求区域总代理的会议

　　二、群体心理学

　　三、招募参加会议的人的宣传原则

　　1、 宣传产品差异性

　　2、 宣传营销方案差异性

　　3、 大量使用客户证言

　　4、 充分运用具体化心理效应

　　5、 强调损失

　　四、招商会的会场布置原则

　　1、 高度至关重要

　　2、 物品以大为好

　　3、 光线对比强烈

　　五、招商会的内容组织原则

　　1、 尽量运用权威

　　2、 动静结合

　　3、 运用客户证言

　　4、 围绕“容易赚钱”这一中心宣传

　　六、招商会的招标原则

　　七、招商会结束原则

　　第十六讲《九大基本销售报酬制度》

　　一、纯佣金制（纯提成制）

　　二、纯薪金制

　　三、基本制

　　四、瓜分制

　　五、浮动定额制

　　六、同期比制

　　七、落后处罚制度

　　八、排序报酬法

　　九、谈判制

　　第十七讲《降低推销难度的利器──推销标准化》

　　一、推销标准化的定义

　　二、实施推销标准化注意事项

　　1、 推销标准化实质是最佳推销经验的总结

　　2、 推销标准化是动态修改的过程

　　3、 推销标准化是强迫学习但不强迫实行

　　4、 推销标准化比较流行于推销规律比较明显的领域

　　三、推销标准化内容

　　1、 差异化表

　　2、 障碍表

　　3、 爱达公式表

　　4、 推销员衣着准则

　　5、 推销员突破拦截者程序

　　6、 接近顾客的程序

　　第十八讲《推销人员的招聘》

　　一、具备何种素质的人可能是最好的推销员

　　二、明显不适合从事推销工作的人

　　三、推销人员招聘的途径

　　四、招聘推销员的测试方法

　　五、新招聘推销员的训练

　　1、 通用的推销术训练

　　2、 产品及本企业相关知识

　　3、 顾客状况

　　4、 竞争对手状况

　　5、 老员工推销经验交流

　　6、 跟随老员工实习

　　第十九讲《价格管理》

　　一、基本定价方式

　　1、 成本定价

　　2、 需求定价

　　3、 竞争定价

　　二、心理定价方法

　　1、 尾数定价

　　2、 数量折扣定价

　　3、 现金折扣定价

　　4、 名高实低定价

　　5、 条件优惠定价

　　三、价格弹性理论

　　四、避开价格战的方法

　　1、 双品牌定价

　　2、 差异化

　　3、 细分化

　　五、象征价格理论

　　六、全国定价方法

　　1、 全国统一定价法

　　2、 区域统一定价法

　　3、 原点定价法

　　4、 出厂价加运费法

　　《战略管理》

　　第一讲《基本营销战略》

　　一、低成本战略

　　二、差异化战略

　　1、 产品功能差异化

　　2、 产品服务差异化

　　3、 产品品牌差异化

　　三、集中化战略（细分化战略）

　　四、总结

　　第二讲《新产品战略评估六步骤》

　　一、三因素评估

　　二、进入──退出障碍评估

　　三、五种竞争力评估

　　四、零散性集中度评估

　　五、产品生命周期评估

　　六、核心竞争力分析

　　第三讲《产业赢利难易评估五种竞争力模型》

　　一、五种竞争力量

　　1、 现有竞争者竞争激烈程度

　　2、 潜在加入者进入的难易程度

　　3、 代用品生产的威胁程度

　　4、 采购者的价格谈判实力

　　5、 供应者的价格谈判实力

　　二、五种竞争力的量化

　　1、 设置权重

　　2、 以十分制评分

　　三、评估现有竞争者竞争激烈程度

　　1、 竞争对手是否数量极多（少好）

　　2、 固定成本是否很高（低好）

　　3、 产业增长快慢（快好）

　　4、 本行业产品同质化程度（低好）

　　5、 退出障碍大小（小好）

　　四、评估潜在加入者

　　1、 进入本行业需求的资本大小

　　2、 本行业法律障碍

　　3、 本行业技术障碍

　　4、 客户转换成本大小

　　5、 分销渠道是否已占满

　　6、 本行业产品差异化状况

　　7、 本行业非法交易程度

　　五、评估客户的价格谈判实力

　　1、 购买者集中程度高低

　　2、 本行业产品占客户成本的比重

　　3、 客户赢利水平高低

　　4、 本行业产品对客户产品质量影响性

　　5、 客户的转换成本

　　六、评估供应商的价格谈判实力

　　1、 供应商的货源垄断程度

　　2、 我方的转换供应商成本

　　3、 我方采购量占供应商产量比重

　　4、 供应商提供的产品对我方质量的影响

　　七、替代品威胁程度评估

　　1、 是否存在相似功能的其他行业产品

　　2、 替代品的性价比

　　八、五种竞争力的权重设计与分数评估

　　1、 专家加权平均法

　　2、 德尔菲法

　　第四讲《蓝海战略》

　　一、红海战略与蓝海战略的概念

　　二、经典案例

　　三、开创蓝海的思路

　　1、 不同产业组合

　　2、 在社会变动中预测新产生的需求

　　3、 价值工程

　　4、 转变非使用者

　　5、 产业链上下简化

　　6、 其他

　　第五讲《市场挑战者战略》

　　一、避实击虚战略

　　二、细分化战略

　　三、伴侣战略

　　四、集中一地广告轰炸

　　《二元相对平衡管理》

　　第一讲《二元相对平衡管理》上

　　一、领导者的疑问

　　二、复习一下中国传统哲学中的和谐理论

　　三、企业管理中的和谐共存

　　四、社会管理中的和谐共存

　　第二讲《二元相对平衡管理》下

　　五、市场营销中的和谐管理

　　六、和谐论与矛盾论的区别

　　七、和谐论与中庸之道的区别

　　八、和谐论与迷信的区别

　　九、“和谐”的解义

　　十、管理调整步骤

　　十一、学习和谐管理哲学的意义

　　第三讲《二元相对平衡决策》

　　一、领导者的疑问

　　二、决策四因素

　　1、 正确的动机

　　2、 充分的信息

　　3、 相应的能力

　　4、 科学的方法

　　三、和谐决策的原理

　　四、和谐决策的方法

　　1、 西式与中式头脑风暴会

　　2、 高度收敛形式：反对委员会

　　3、 和谐决策的选择

　　4、 简易反对性决策

　　5、 反对委员会的另一重要用途：工作总结质询

　　第四讲《二元相对平衡的计划》

　　一、以和谐的方法制定计划

　　二、硬性计划与柔性计划之间的相对平衡

　　三、长期计划与短期计划的相对平衡

　　四、战略计划与作业计划的和谐性

　　五、计划的权变因素

　　1、 组织的层次

　　2、 组织生命周期

　　3、 环境的不确定性

　　六、计划的四要素

　　1、 目标

　　2、 方法

　　3、 步骤

　　4、 应变

　　第五讲《二元相对平衡的组织与人事》

　　一、组织的二元性

　　二、人才选拔制度的二元性

　　1、 和谐的人才选拔标准

　　2、 案例：无过错人才因循守旧的典范《领导通用讲话稿》

　　三、杰出领导素质的二元性

　　1、 直觉与逻辑分析能力并重

　　2、 胆量与谨慎并重

　　3、 情商与敏感性并重

　　4、 创新与总结能力并重

　　5、 宽容与严格并行

　　四、和谐的领导团队

　　第六讲《二元相对平衡管理的控制》

　　一、控制的二元性

　　二、控制的基本原则

　　1、 控制与行政相分离

　　2、 适度分工原则

　　3、 控制与分权相匹配的原则

　　4、 控制体系建设与建设“接受控制”的组织文化同步进行原则

　　5、 角度一致原则

　　6、 重大决策和谐决策原则

　　7、 案例

　　三、假冒伪劣产品泛滥现象的分析

　　四、如何控制采购回扣

　　五、分公司或子公司的监事如何工作

　　第七讲《二元相对平衡的协调》

　　一、协调的二元性

　　1、 强制协调

　　2、 自愿协调

　　二、案例：模拟利润制增强自愿协调

　　第八讲《二元相对平衡的领导──哲学思想》

　　一、领导的定义

　　二、中西方管理哲学思想和方法的比较

　　三、人的本性的二元性

　　四、利益内涵的扩展：从物质到心理需求层次论

　　第九讲《二元相对平衡的领导──利益机制（上）》

　　一、利益机制的二元性

　　二、利益机制的误区

　　三、强化理论

　　1、 正强化定义

　　2、 负强化定义

　　四、惩罚理论

　　1、 正惩罚

　　2、 负惩罚

　　第十讲《二元相对平衡的领导──利益机制（下）》

　　五、绩效管理：自动进行的强化与惩罚

　　六、强化和惩罚的实施原则

　　1、 强化、惩罚的方法多样化

　　2、 复杂的行为予以分解，分别予以强化与惩罚

　　3、 强化、惩罚应交替使用

　　4、 强化与惩罚频繁使用

　　5、 强化与惩罚指向明确

　　6、 理性程度较低者偏重强化与惩罚，对理性程度较高者偏重态度改造

　　7、 要做到正负强化与正负惩罚内部的和谐平衡

　　七、和谐平衡的绩效管理

　　1、 当前财务状况考核与未来财务状况考核

　　2、 个人考核与团队考核

　　3、 工作结果考核与工作原因考核

　　4、 定量考核与定性考核

　　八、案例

　　第十一讲《二元相对平衡的领导──组织文化建设（上）》

　　一、组织文化与组织文化建设定义

　　二、组织文化建设的必要性

　　1、 命令和规章制度无法完全规范员工的一切行为

　　2、 监督的缺陷

　　三、组织文化建设的二元性

　　四、组织文化的影响因素

　　1、 早会文化

　　2、 组织传统文化

　　3、 外部人员带来的新文化

　　4、 政府宣导

　　五、组织行政当局的文化建设

　　六、组织文化建设的心理学原理

　　1、 态度协调理论

　　2、 重复内化理论

　　3、 参与理论

　　4、 潜意识理论

　　5、 原子价值观理论

　　6、 案例：受批评一定程度上是好事

　　第十二讲《二元相对平衡的领导──组织文化建设（下）》

　　七、组织文化建设的方法

　　八、灌输式组织文化建设

　　九、参与式组织文化建设

　　十、组织文化内容的选择

　　十一、组织文化建设的原则

　　第十三讲《冲突管理》

　　一、冲突管理概述

　　二、冲突的理论

　　1、 传统冲突理论

　　2、 现代冲突理论

　　三、冲突与绩效的关系

　　四、现代冲突理论的原则

　　1、 维持适度的冲突

　　2、 管理重要的冲突

　　3、 解决冲突时应避免情绪泛滥

　　4、 解雇不可解决的冲突中的相关人员

　　5、 形成反省自我的习惯

　　五、解决冲突的方法

　　六、激发功能正常的冲突

　　七、激发冲突的措施

　　1、 建立认可适度冲突的组织文化

　　2、 引进外部人才

　　3、 重新建设组织结构

　　4、 奖励不同意见

　　5、 设立“谏官”

　　《创新心理学》

　　第一讲《新产品开发创意方法：因素分解法，需求组合法，物极必反法》

　　一、因素分解法

　　二、需求组合法

　　三、物极必反法

　　第二讲《新产品开发创意方法：幼儿法，中式头脑风暴会，黑灯座谈会》

　　一、幼儿法

　　二、中式头脑风暴会

　　三、黑灯讨论会

　　第三讲《新产品开发创意方法：问题列举法、创意提示表法、随机组合法》

　　一、问题列举法

　　二、创意提示表法

　　三、随机组合法

　　第四讲《新产品开发创意方法：需求细分法》

　　一、市场细分化的定义

　　二、需求细分法：即以市场细分化的方法创新

　　三、举例

　　第五讲《创意方法：逆向思维法》

　　一、反向思考一下，也许是解决问题的好方法

　　二、举例

　　1、 和谐裁员的方法

　　2、 送审政府的文件处理

　　3、 如何对付老好人？

　　4、 如何求人帮助？

　　……

　　第六讲《创意方法：翻页法、目的还原法、催眠法、模拟法、破框法》

　　一、翻页法

　　二、目的还原法

　　三、催眠法

　　四、模拟法

　　五、破框法

　　第七讲《创意方法：运动法、随身笔记本法、正反合思维法、梦境创意法》

　　一、运动法

　　二、随身笔记本法

　　三、正反合思维法

　　四、梦境创意法

　　第八讲《创意方法：超序创新法、演讲开发法、目录开发法、逛街创新法》

　　一、超序创新法

　　二、演讲开发法

　　三、目录开发法

　　四、逛街创新法

　　第九讲《市场（需求）细分经典案例汇集》

　　一、日历的市场细分

　　二、信用卡细分

　　三、生日蛋糕的细分

　　四、酒店的细分

　　五、手套的细分

　　六、道观的细分

　　七、女性包的细分

　　八、饭店的细分

　　九、小车的细分

　　……

　　第十讲《创意的检核》

　　一、反对委员会

　　1、 天然反对

　　2、 反对有好处

　　二、营销创意的检核表

　　1、 目的异化

　　2、 避难就易

　　3、 违背基本价值观

　　4、 机械类比

　　5、 集中创新

　　6、 太超前创新

　　7、 无资金支持创新

　　8、 无执行力支持创新

　　9、 无客户可感知差异创新

　　《领导学》

　　第一讲《员工行为调控》

　　一、概念

　　1、 正强化（广义奖励）

　　2、 负强化（广义惩罚）

　　3、 强化使用的常见错误

　　二、正负强化的形式

　　1、 正强化十种形式举例分析

　　2、 负强化十种形式举例分析

　　三、正负强化的原则

　　1、 对部属的行为进行仔细分析，对其中希望加强和保持的行为给予正强化，对于不希望再次出现的行为给予负强化

　　2、 正、负强化交替使用

　　3、 正、负强化频繁使用

　　4、 正、负强化与态度改造结合使用

　　5、 正、负强化指向明确

　　6、 对于文化程度较低者偏重正负强化，对于较高者偏重态度改造

　　第二讲《主持讨论会的艺术》

　　一、议题复杂，要事先通知，以免讨论不够深刻

　　二、明确宣布是讨论会，并选择轻松的开会形式

　　三、主持者不要首先发表自己的见解以免为会议定调子

　　四、应当适时地终止大同小异的辩论

　　五、时刻注意会议方向，防止走题

　　六、对好建议应鼓励，对于不高明建议不可批评

　　七、讨论会的一般弊端是小事情占据大时间，应尽力消除

　　八、会议结束时，应有结论

　　九、发言真实性与参议人数成反比，所以人数不能太多

　　十、会议作出决议时，应按程序布置任务

　　十一、常见的讨论会错误汇总

　　1、 会而不议

　　2、 议而不决

　　3、 决而不行

　　4、 行而不果

　　第三讲《表扬与批评的艺术》

　　一、三种错误态度

　　1、 只表扬不批评

　　2、 只批评不表扬

　　3、 不表扬不批评

　　二、表扬与批评的十大原则

　　1、 批评要及时

　　2、 批评不能上升到人的基本素质

　　3、 当众表扬，个别批评

　　4、 表扬要真心实意、具体实在，切忌乱戴高帽子

　　5、 表扬为主，批评为辅

　　6、 功过分清，就事论事

　　7、 表扬可以适当重复，批评尽量少重复（除非对方不改）

　　8、 对于心理素质差的员工（特别是基层职员）应注意批评最好夹在表扬中

　　9、 分清“表现进步表扬”和“表现卓越表扬”

　　10、该做的事情不表扬

　　三、案例（融于原则讲解中）

　　第四讲《如何布置任务》

　　一、布置任务概述

　　二、布置任务PTSC原则

　　1、 责任一定要分摊到具体人身上，一件事一个人负责（Person）

　　2、 一般要限定完成任务的时间，除非不言自明（Time）

　　3、 要告诉部下，完成任务的好坏标准是什么，这个标准要具有可操作性（Standard）

　　4、 要形成“领导可能会去检查”的气氛（Check）

　　三、布置任务其它事项

　　第五讲《建设威信艺术》

　　一、影响力构成

　　1、 权力性影响力

　　2、 非权力性影响力

　　3、 认知性影响力

　　二、提高威信的方法

　　三、影响他人的方法

　　第六讲《奖罚艺术》

　　一、奖罚的功能

　　1、 调整被奖罚者行为

　　2、 调整众人行为

　　二、奖罚的共性原则

　　1、 多奖少罚

　　2、 奖罚分明

　　3、 奖罚公平

　　4、 奖罚规则尽量明确

　　5、 奖罚指向具体行为

　　三、奖励的个性原则

　　1、 该做的事情不奖励

　　2、 奖励应大张旗鼓进行

　　3、 正确区分工资、周期奖金、福利、年终奖、提成的功能

　　四、惩罚的个性原则

　　1、 个性问题悄悄处罚，共性问题公开处罚

　　2、 重复犯错加重处罚

　　3、 罚款费进员工福利

　　4、 建立降低处罚抵触情绪认知标准

　　第七讲《调动积极性艺术》

　　一、马斯洛需求层次论

　　二、双因素论

　　三、期望论

　　四、公平论

　　第八讲《思想工作的艺术》

　　一、思想工作原则

　　1、 渐进原则

　　2、 重复原则

　　3、 拉近心理距离原则

　　4、 调整原子价值观原则

　　5、 实事求是原则

　　二、思想工作方法

　　1、 从众心理法

　　2、 启发法

　　3、 言行一致法

　　4、 熟人法

　　5、 外部权威法

　　第九讲《平级同事协调艺术》

　　一、组织协调水平管理方法

　　二、五个关键环节

　　三、同级沟通艺术

　　四、冲突处理的艺术

　　第十讲《管理者自我情绪管理（一）》（即《寻找快乐的科学（一）》）

　　一、认知论

　　二、体内生化论

　　第十一讲《管理者自我情绪管理（二）》（即《寻找快乐的科学（二）》）

　　三、社会标签论

　　四、态度协调论

　　五、攀比论

　　第十二讲《管理者自我情绪管理（三）》（即《寻找快乐的科学（三）》）

　　六、社会文化论

　　七、信仰论

　　《沟通心理学》

　　第一讲《心理学沟通技巧A》

　　一、沟通投机原理

　　二、控制他人情绪四步法

　　三、控制他人情绪五步法

　　四、控制他人情绪六步法

　　五、首因效应

　　六、末因效应

　　七、晕轮效应

　　八、二元求助法

　　第二讲《心理学沟通技巧B》

　　一、定型作用

　　二、栽花效应

　　三、纯真微笑的实质

　　四、投射效应

　　五、ABC说服法

　　第三讲《心理学沟通技巧C》

　　一、具体化效应

　　二、双向沟通效应

　　三、群体非理性效应

　　四、启发说服原理

　　五、情理利说服

　　六、说服时高频率障碍先行击破

　　第四讲《心理学沟通技巧D》

　　一、亲近影响力效应

　　二、无形之事需有形展示

　　三、Aac调解模式

　　四、军令状效应

　　五、潜意识理论

　　第五讲《心理学沟通技巧E》

　　一、心锚理论

　　二、损失敏感效应

　　三、肢体语言沟通

　　四、地点与沟通的关系

　　五、动态注意力效应

　　六、黑箱忧虑效应

　　七、马斯洛需求层次论

　　第六讲《心理学沟通技巧F》

　　一、言行一致化效应

　　二、信祸心理

　　三、丰富选择压力

　　四、从众心理

　　五、角色意识

　　六、渐进态度调整法

　　七、进进退退调整态度法

　　第七讲《心理学沟通技巧G》

　　一、六个“是”字习惯定律

　　二、“不”字障碍

　　三、“但是”障碍

　　四、对诬蔑的柔性反击

　　五、微笑摇头拒绝法

　　《人才测评学》

　　第一讲《心理测评基本原理》

　　一、心理测评定义

　　二、心理量表

　　1、 维度：量表的子测试方向

　　2、 信度：测量结果的稳定性

　　3、 效度：测量结果的有效性

　　4、 效标（关联准则）：检验测验有效性的参考指标

　　5、 关联准则效度：检验测试分数与实际表现标准的相关和一致程度

　　6、 常模

　　三、游戏活动

　　四、笔迹分析

　　五、单向观察室

　　六、仪器测试

　　第二讲《招聘销售员的经验方法》

　　一、销售员应具备的基本素质

　　1、 良好的心理素质

　　2、 敏锐的感同力

　　3、 高成就欲

　　4、 稍高的创新精神

　　5、 富有可信度的外在形象

　　6、 销售经验

　　7、 产品技术知识

　　二、哪些人不适合做销售员

　　1、 一年内调换单位达三次以上的人

　　2、 身体欠佳的人

　　3、 “妻管严”的男人或怕丈夫的女人

　　4、 销售主管一见即不喜欢的人

　　5、 债务沉重的人

　　6、 刚离婚者

　　7、 自述长期怀才不遇者

　　三、复旦拓山软件化销售潜力测试体系

　　第三讲《如何识别人的创造力》

　　一、拓山创新测评体系概述

　　二、拓山中式头脑风暴会

　　三、物种新用途测试

　　四、拓山软件化创新能力心理测评

　　第四讲《怎么知道他是否诚信》

　　一、诚信缺失的危害

　　二、为什么会有诚信和欺骗：学习论的观点

　　三、诚信测试方法

　　1、 艺术化测试

　　(1) 经验判断法

　　(2) 情景模拟法

　　2、 科学化测试法

　　(1) 软件化纸笔测试

　　(2) 测谎仪

　　四、诚信纸笔测试理论构建

　　1、 受测者身边人群的诚信状况

　　2、 受测者对社会奖罚机制的看法

　　3、 受测者对社会主流行为是否诚信的看法

　　4、 受测者的人性观

　　5、 受测者的面子观

　　6、 受测者的胆量

　　第五讲《领导能力常用评估方法》

　　一、无领导小组讨论

　　二、拓山领导能力管理游戏测试法

　　三、拓山领导能力软件化心理测试

　　1、 尽职能力

　　2、 计划能力

　　3、 组织能力

　　4、 引导能力

　　5、 创新能力

　　6、 表达能力

　　7、 适应能力

　　8、 开拓能力

　　9、 应变能力

　　10、沟通能力

　　11、控制能力

　　第六讲《招聘中的跳槽倾向评估》

　　一、什么样的人容易跳槽

　　1、 周围人群的跳槽倾向

　　2、 关系密切人群工资差距

　　3、 年龄

　　4、 性别

　　5、 是否结婚或准结婚

　　6、 跳槽经验

　　7、 安全感注重程度

　　8、 是否刚到本地

　　9、 对他人跳槽利弊评估

　　10、成就欲望

　　二、简易测评法

　　三、如何降低员工流动率

　　1、 排除跳槽倾向大的求职者

　　2、 新进员工的管理

　　3、 实施内部流动制度

　　4、 合同约束

　　5、 担保

　　第七讲《洞察斤斤计较的人》

　　一、斤斤计较测试举要

　　1、 自私倾向

　　2、 怀疑性

　　3、 归因取向

　　4、 环境强化

　　二、拓山放松测试法

　　1、 放松测试法的心理学原理

　　2、 放松测试法简介

　　(1) 酒会鉴别法

　　(2) 投射法

　　第八讲《如何识别谎言》

　　一、前后一致法

　　二、投射法

　　三、迫选法

　　四、放松法

　　五、笔迹分析法

　　六、压手法

　　七、游戏活动分析法

　　八、仪器测试法

　　九、单向观察室

　　十、假文凭识别

　　十一、谎言的语言特征：不具体

　　第九讲《招聘中敬业倾向评估》

　　一、敬业倾向的含义

　　狭义含义：努力把工作做好

　　广义含义：把工作作为人生价值的源泉

　　二、敬业与敬钱的区别

　　三、中国员工敬业状况

　　1、 平均敬业程度低

　　2、 观念冲突严重

　　3、 能吃苦但离心倾向强

　　四、敬业倾向评估

　　1、 个人兴趣与职业吻合度

　　2、 个人职业生涯计划与职业吻合度

　　3、 经济压力

　　4、 面子观强弱

　　5、 谨慎程度

　　6、 周围人的敬业程度

　　7、 对“剥削”的看法

　　五、敬业倾向高不代表绩效高

　　绩效＝敬业倾向×能力×条件

　　六、本评估不适合于高层职位

　　七、敬业倾向测评软件

　　第十讲《如何识别“适合”你企业的总经理》

　　一、企业所有权与经营权分离的原因

　　1、 两权分离是专业化分工的产物

　　2、 两权分离是创新的需要

　　3、 两权分离是聚集资本的需要

　　4、 两权分离是企业扩大的需要

　　二、总经理的共性人格特质

　　1、 高创新

　　2、 对需求心理敏感

　　3、 高度进取，雄心勃勃

　　4、 细心而大气

　　5、 有些脾气

　　6、 行动主义倾向

　　三、总经理的共性能力特征

　　1、 组织能力强

　　2、 善于战略分析

　　3、 懂些财务知识

　　4、 善于识别人

　　5、 善设计激励机制和使用激励机制

　　四、特殊要求

　　1、 和董事长一定程度互补

　　2、 认同企业文化

　　五、总经理的共性道德要求

　　1、 严守秘密

　　2、 绝不以权谋私

　　六、常见失误

　　1、 招聘大公司部门经理做总经理

　　2、 以矛盾的态度对待职业经理人

　　3、 没考虑文化认同与互补问题

　　《绩效管理》

　　第一讲《绩效管理概论》

　　一、绩效管理定义

　　二、绩效评估的方法

　　1、 主观评估法

　　2、 客观评估法

　　3、 主观客观混合评估法

　　三、绩效管理的误区

　　1、 绩效评估应该都使用客观方法

　　2、 主观评估法都有很大误差

　　3、 绩效评估分即贡献大小

　　4、 绩效管理与战略无关

　　5、 绩效管理是人力资源部的事

　　6、 绩效管理就是为计算薪酬服务的

　　7、 绩效管理只需把结果告诉员工

　　8、 绩效管理只需一年搞一次

　　第二讲《薪酬设计概论》

　　一、薪酬定义

　　二、薪酬基本公式

　　三、理解误区

　　1、 薪酬福利化，福利薪酬化

　　2、 考核工资比例不恰当

　　3、 奖金误区

　　4、 年终奖误区

　　5、 效益工资误区

　　6、 红包

　　第三讲《关联矩阵法、配比较法》

　　一、关联矩阵法

　　1、 操作步骤

　　2、 评价方法

　　二、配比较法

　　1、 操作

　　2、 案例

　　第四讲《平衡记分卡》

　　一、 含义

　　二、 操作

　　三、 案例

　　第五讲《压缩成本型考核》（即《科学模拟利润制》）

　　一、定义

　　二、公式

　　三、案例：某采购部经理的薪酬设计

　　1、 固定工资制

　　2、 计划成本制

　　3、 企业利润提成制

　　4、 原始模拟利润制

　　5、 科学的模拟利润制

　　四、科学模拟利润制的优点

　　第六讲《销售薪酬设计》

　　一、超定额提成法

　　二、瓜分法

　　三、浮动定额法

　　四、同期比制法

　　五、谈判指数法

　　六、排序报酬法

　　七、压缩应收账款法

　　第七讲《360度考核》

　　一、理论

　　1、 360度考核即全方位人员参与考核

　　2、 所以评分均0至1计分

　　3、 权重分配为服务对象优先，领导其次

　　4、 项目层级无限可分

　　二、为什么多人考核更准确

　　三、考核周期

　　1、 周期太长的弊端

　　2、 周期太短的弊端

　　3、 一般周期：三个月至半年

　　四、考核后谈话

　　五、考核后如何与薪酬挂钩

　　1、 直接挂钩

　　2、 环比挂钩

　　第八讲《关键事件法、交替排序法与强制比例法》

　　一、关键事件法

　　1、 定义

　　2、 优点

　　二、交替排序法

　　1、 定义

　　2、 操作方法

　　三、强制比例法

　　1、 定义

　　2、 操作方法

　　第九讲《关键指标法与目标管理法》

　　一、关键指标法

　　1、 定义

　　2、 常见误区

　　(1) 指标太多

　　(2) 无综合性指标

　　(3) 假设数据太多

　　(4) 计算方法复杂性超过员工理解力

　　二、目标管理法

　　1、 定义

　　2、 误区

　　(1) 只有总目标，目标无分解

　　(2) 目标分解，万事大吉

　　(3) 目标太多

　　第十讲《强制排序考核法》

　　一、主要用途

　　1、 对难量化综合管理岗位强制量化

　　2、 解决中国人喜欢做老好人的问题

　　二、定义

　　三、案例

　　四、考核后评价谈话很重要

　　五、如何与薪酬挂钩

《教职工敬业精神》《心理学在推销谈判中的运用》《员工敬业精神/体验版》《和谐管理》《员工敬业精神》《人才鉴别技术》《说服心理学》《怎样使别人喜欢你的心理学》《最佳营业员的成功利器》《今夜不再无眠--让自己幸福的科学－寻找快乐的科学1、2、3》《喊价还价的心理技巧》《排除客户障碍（异议）的心理技巧》《如何识别（招聘）中的谎言》

鞠强，1971年生，临床医学博士，德国博士后,主任医师，副教授,硕士生导师。

现任上海交通大学医学院附属仁济医院皮肤科主任。

2004年博士毕业于中国协和医科大学，2007-2008在德国柏林charite医学大学从事博士后研究。现任上海市皮肤性病委员会青年委员，上海市皮肤性病质控专家组委员，中国中西医结合学会痤疮学组委员兼秘书，国家自然基金委员会同行评议专家， Derma-Endocrinology杂志编委，中华皮肤科杂志和临床医师杂志审稿专家。主持包括国家自然基金金在内的各类课题6项，发表SCI等各类文章34篇，参编书稿三部，在国际国内重要学术会议上发言20余次，获得全国知识型先进职工及上海青年医务人员最高荣誉银蛇奖提名奖等荣誉称号。擅长痤疮、白癜风、银屑病、过敏性疾病等常见和疑难皮肤疾病诊治。

科室：仁济医院皮肤科主任医师

职称：副教授

擅长：痤疮、白癜风、银屑病、过敏性疾病等常见和疑难皮肤疾病诊治。

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